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創業公司要期權還是工資,想去創業公司就職,期權和薪水該如何選擇

日期:編輯:直播信譽賽車/pk10飛艇小百科

想去創業公司就職,期權和薪水該如何選擇?

我覺得是我的話我會選擇薪資。因為創業都是有風險的,所以我們要是持續努力卻沒得到收獲的話,那么我們肯定會很失望,但是我們要是有錢的話,就是有安全感,因為錢可以給我們帶來很多的東西,我們想要的我們可以自己買。

但是主要也是看個人的,因為有的人選擇期權的公司就是因為感覺他們的發展比較好,所以才會這樣選擇,而且有些人看重的不是錢,而是發展。但是對于我這種窮苦的人來說,我還是會選擇薪水的,不然的話根本就養活不了自己。

所以選擇期權還是薪水主要也是看個人是想要什么的,要是想要期權,那么在創業的過程中肯定是很艱辛的,而且創業公司在未來的發展也是難以預測的,所以選擇期權公司的話,那么一定要想好這些東西再做選擇。

因為現在對于我們來說,錢還是很重要的,因為我們并不是富二代,如果我們薪資很低的話,那么我們自己的壓力還是很大的。所以要是我的話,我肯定會選擇薪水,因為目前來說養活自己是更重要的,這主要也是因為每個人想要的不同,所以選擇也是不同的。

我們最好是選擇我們自己最想要的,目前最適合的,因為這樣對我們來說才是最有利,因為每個人喜歡喝想要的東西都不一樣,所以得看個人的選擇,這也是決定以后的事情的,所以得慎重考慮。

一般的創業公司給員工的股權激勵一般是怎樣的比

很多創始人問我們,期權池也搭建好了,具體分配給個人,要落實到不同員工手中的期權怎么來分配,有沒有什么參考標準?我們一般認為:

第一位雇員(通常屬于公司的CTO,屬于技術入伙),最多會配到2.0% - 3.0%的期權。我們也見到過2.0%-4.0%的說法,浮動范圍差別都不是太大,一般給出的平均值在1.19%。

前2到5個雇員,最多會配給1.0% - 2.0%的期權,這一類工程師的角色可能就屬于tech lead, 也是比較厲害的一些角色。

前6到7個雇員: 0.5% - 1.0%;

前8到14個雇員: 0.4% - 0.8%;

前15到19個雇員: 0.3% - 0.7%;

前21到27個雇員: 0.25% - 0.6%;

前28到34個雇員: 0.25% - 0.5%。

以上的參考數值都是一個最大值,是一個封頂的概念。舉個例子,招進來的前19個工程師,最多最多,可以發0.3% - 0.7%的期權,而且是非常非常適合公司的理想人才,他本人又有許多年的工作經驗,是屬于Senior Level的,走出去都是可以帶團隊的料。如果你招聘進來的是一個大學剛畢業,或者沒太多相關經驗的行業新兵,給的期權比例就要遠遠少于上面所說的標準。

這部分可參考的數據就更少了,因此得出的結論也只能簡單參考一下,實際分配的比例,還是得根據所處的行業,作具體的調整。

銷售類

銷售部的VP一般會給到1.0%-2.0%的期權,總監在0.5%-1.0%的區間內,然后總監以下的職位,一般沒有超過1.0%的。前10個雇員,給到的期權通常在0.3%-0.5%之間,再往后加入的,這個比例會降低到0.1%-0.2%。

市場類

這一類VP的職位數據更少無法下結論??偙O類的職位,在小于15人的公司,一般會配 0.5%-1.0%的期權;如果是大于15人的公司,通常會配 0.25%-0.5%的期權。

UI/UX設計類

前4名雇員最多會拿到1.0-2.0%的期權,偶爾會有0.5%的情況。如果是在5名開外招進來的設計師,最多能拿到 0.5%-1.0%的期權。再往后,屬于前10-30名雇員,會分配 0.2%-0.5%的期權。

這部分非工程師類的職位,由于調查樣本太小,不足以得出具有代表性的結論,僅供參考。

一般的原理是,越早期加入的員工,承擔的風險更多,能拿到的期權比例越大;越后期加入的承擔的風險、壓力小得很多,所分配到的期權比例也就更小。

但是這不是一個定論。公司與員工在談判薪酬包的時候,也往往會根據員工的資歷、經驗、能力作綜合考量。有些員工希望能獲得更多的現金回報,拿更多的薪水,犧牲一小部分的期權,會對這一類型的員工更有吸引力。

分配期權的時候,最最重要的一點,是公司與員工有一個良好的溝通。創業公司發期權的初衷,也是為了激勵員工,讓員工能為企業創造更大的價值。上述的這些市場比較常見的參數,也是為了公司在分配期權的時候,有一個比較,不要太過慷慨,也不要太過摳門。

前者,在下一輪融資的時候可能就沒有足夠的股權給投資人。后者,員工可能會覺得自己不受公司的重視,自己的付出沒有受到公司的認可,也就喪失了激勵效果,甚至是產生負激勵,也是有可能的。

因此,與員工良好、透明的溝通,是實施股權激勵的重中之重。

在創業公司工作,期權怎么發放?

有的時候,公司會在入職前或者入職的時候就有一個股份數的承諾。

更多的時候,公司不會在入職時直接承諾股份數,但會承諾,在入職一段時間之后(比如半年),根據工作業績和表現,來決定實際發放的股份數。

確定了發放的股份數之后,公司要和員工簽訂員工持股合同,或者員工期權合同。創業公司由于搭建團隊的時間點常常會早于公司正式設立的時間點,這就是口頭承諾的原因,因為只有到有了正式的公司法人資格后,公司才能和員工簽訂這些合同。

期權不是股票,期權是合同,是員工到了一定時候,有權按照雙方約定的價格,購買雙方約定的股份數。

因此,公司可以隨意制定這個價格,一般來說,A 輪之前給的價格都非常低非常低。但后面再發放,不管是給新員工,還是給老員工增加期權,價格都要和公司當時的每股價值有一個對應。

對于創業團隊成員來說,如果期權的行權價極低,可以不用在乎期權和股票的區別。因為對公司來說,股票給出去比較麻煩,未來發展道路中會因此遇到很多不可預期的障礙,因此創業公司都會傾向于給期權,而非股票。而對成員來說,如果行權價幾乎為零,那么我建議也要能理解公司的這個考慮。畢竟如果未來公司遇到了障礙,也是大家的障礙。

計算起始日:不管是一上來就給股份數的,還是過了半年才確定股份數的,對于創始團隊成員來說,第一次給期權,計算的起始日期一般來說是公司和員工商定后雙方都能接受的日期,有的公司是從入職日起算,有的公司是按照統一的起算日期,具體情況要看公司董事會的決議。如果是第二次發放期權,計算的起始日就由公司自己來決定了。

Cliff:由于員工進入公司后,有可能會發現彼此并不合適,但員工待了很短時間就離開公司卻還能拿到期權,這對創業公司是不公平的,因此會設立一個底線,英文稱為 cliff。如果是四年期的 vesting,那么 cliff 一般是一年,也就是說,員工入職一年之內不兌現,如果一年之內離開,沒有期權。滿一年后,一次性獲得 1/4 的承諾期權數,之后每滿一個月,就到手 1/48。

Vested:有同學在評論里問了,我補充一下。所謂“到手”,也就是兌現,英文稱 vested,即是算到你頭上的期權數。但這并不是直接打幾張小條給你,而是說,根據員工持股合同,你有權去購買的股數。這個權利會一直有效,直到你不再為公司提供服務,比如離職。

行權期限:公司一般會規定,員工離職之后多長時間內,必須決定是否行使這個購買的權利,通常會設定為 180 天,也就是說,如果你 vested 1 萬股,離職后 180 天內必須決定是否要行權,也就是根據合同規定的價格購買這部分 vested 的期權數(或者待了一年,vested 1/4 的期權數;或者待滿了四年,全部 vested。)。不過在國內,目前的外匯管理相關規定是不接受返程投資公司的員工在上市前行權的。

實例——1 月 1 日,我加入一家公司,公司承諾有期權,過了半年再決定具體的股份數,計算起始日另行商定。

7 月 1 日,公司說,給我 48,000 股的期權。簽訂分期四年發放、一年 cliff、行權價 0.01 元的合同,起始日為當日。

次年7 月 1 日,我 vested 12,000 股。

次年8 月 1 日,我又多 vested 1,000 股,之后每月皆同。

第三年 1 月 1 日,我總共 vested 18,000 股。

第三年 1 月 2 日,我離職。180 天之內,我必須決定是否要花 180 元購買我 vested 的這 18,000 股。

期權和股權有什么區別,新創業的公司需要使用期權形式嗎?

  期權(Option),又稱為選擇權,它是在期貨的基礎上產生的一種金融工具。從其本質上講,期權實質上是在金融領域中將權利和義務分開進行定價,使得權利的受讓人在規定時間內對于是否進行交易,行使其權利,而義務方必須履行。

  股權即股票持有者所具有的與其擁有的股票比例相應的權益及承擔一定責任的權力。

  公司期權是未發行股票的公司發行的期權。會有一個認購價和一個有效期限——例如XYZ 25c有效期在2002年6月30日,直到該日期之前都可以在ASX上市。假如在期滿時股票價格超過了認購價,期權持有者將通過支付認購價來行使他們的期權,而當期權在該公司作為一種新股票發行時,它將和其他普通股票享有同樣的等級。公司期權是公司在某個未來時間點(有效期限)籌集額外資本的一種方式,但是這不能保證在那時股票價格一定會超過期權認購價. 公司期權也被用作員工鼓勵并可以和業績聯系在一起,但是這些不能在ASX上市。

創業公司發員工期權靠譜嗎?

既然你自己也感覺到了有可能不靠譜,那可以明確說:期權都是不靠譜的,因為創業公司能否上市本身就是有極大風險的,所以花錢買了期權也就是做了一筆風險極高的投資而已。

創業公司給公司員工期權如果能夠這么隨便(前300都有期權,這個做法是極不靠譜的,帶有極大忽悠性質的),要么是老板有很強的資本背景,可以提前預知自己的后續發展和融資,否則不論對公司還是員工都是極不負責的。

建議還是要看基礎工資和績效這些能實打實付出勞動就能得到的,期權這些,還是回到最初所說,當成一項風險極高的投資就可以,你如果本身確實有錢,能承擔得起這些風險,那期權還是可以投資的,但還是那句話,風險極高。

未上市的創業公司給的股權、期權到底是啥東西?在什么條件下才能換成現金?比下死工資有哪些好處?

等公司上市了你就發了,比死工資好多了。一般公司為了留住人才會給予一定的股權。其目的為了公司更好的發展,以后可以達到上市的標準。

原始股與期權有什么區別?創業者一般拿到的是期權還是原始股

“原始股”不是一個法律概念,很多人在買擬上市公司在上市前發行的股份時,會將之稱做原始股,因為這個股份的價格沒有體現二級市場流通性所賦予其的增值,定價基礎很“原始”??傊?,股權(有限責任公司)、股份(股份有限公司)都是股東基于股東資格而享有的一種所有者權利(為了回答的簡便,先都叫股權吧)。簡單的說,拿到股權,說明已經是公司的股東了。

“期權”是一種權利,是公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利,這個權利可能會在公司上市后行使,也可能會在上市前行使。簡單的說,拿到期權,只表明,其只是可能會是公司的股東。

(1)創業者應該直接拿已經發放的股權還是拿到在未來可能拿到股權的權利?(2)創業者應該拿到的是上市前的股權還是上市后的股權?

說到這里,我們又涉及一個概念“創業者”,什么叫創業者,我理解應該是創業的核心人員和其他重要員工。

創業的核心人員,是公司的靈魂,至少是公司最開始的靈魂,未來根據公司的不斷發展有可能被替換掉,像喬布斯。但是,至少因為他們是一個階段的靈魂,所以毋庸置疑,應該拿到股權,而且應該在上市前就拿到。

至于其他重要員工,這就取決于核心人員對他們的判斷了,給他們股權還是期權,主要目的在于看對他們的激勵效果。我在實踐中看到兩種情況都有,對于非常非常重要的員工,給他們期權,很難使他們有很好的歸屬感和忠誠度,所以,不少公司都會考慮給他們股權。

對于相對重要的員工,一般喜歡給他們期權,讓他們了解到,是否能真正稱為公司的股東,還要看他的努力、他的業績。

一般在相對于傳統行業更注重人才的高科技企業,一般在上市前就全面展開了員工持股計劃,而很多傳統行業的企業,只是會在上市前給少部分人股權,而在上市后才會大規模開展員工持股計劃,給員工期權。順便提一下,上市后開展的員工持股計劃,一般不會直接給股權,而會給期權,或者其他股權激勵形式,例如限制性股票、股票增值權等等。

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